Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) eine Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung ergibt.

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass über ein geeignetes Zeiterfassungssystem die Arbeitszeit tatsächlich erfasst wird, in dem Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit dokumentiert werden. Die bloße Notiz der Gesamtarbeits- und Pausenzeit reicht hierfür nicht aus.

Ob die Zeiterfassung auf elektronische Weise oder analog erfolgt, ist ihm hingegen (noch) freigestellt.

Im November 2023 wurde jedoch bekannt, dass derzeit innerhalb der Bundesregierung über einen Gesetzesentwurf beraten wird, durch welchen die elektronische Erfassung der Arbeitszeit verpflichtend werden würde.

Der Betriebsrat hat nach derzeitiger Rechtslage kein Initiativrecht bezüglich der Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems. Da der Arbeitgeber zur Einführung des Arbeitszeiterfassungssystems bereits gesetzlich verpflichtet ist, besteht auf der Stufe des „Obs“ der Zeiterfassung gerade kein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates. Beim „Wie“ der Zeiterfassung kann er hingegen mitwirken, wobei er jedoch auch hier den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten kann, eine bestimmte Form der Zeiterfassung einzuführen. Seine Mitwirkungsrechte beschränken sich somit, solange eine Form der Arbeitszeiterfassung (noch) nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, nur auf die konkrete Umsetzung der vom Arbeitgeber gewählten Variante.

Fundstelle: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Erfurt vom 13.09.2022 – Az. 1 ABR 22/21

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch gekürzt werden kann, wenn aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig ausfallen.

Hintergrund war die Klage einer Verkaufshilfe, deren Arbeitgeberin aufgrund der Corona-Pandemie Kurzarbeit eingeführt hatte. So war die Klägerin in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit, während sie in den Monaten November und Dezember lediglich 5 Tage zu arbeiten hatte. Da die Klägerin normalerweise an drei Tagen die Woche tätig war, hätte ihr laut Arbeitsvertrag ein Jahresurlaub von 14,5 Arbeitstagen zugestanden. Die Beklagte nahm jedoch aufgrund des Arbeitsausfalls eine Neuberechnung des Urlaubs vor und bezifferte den Jahresurlaub für 2020 nun auf 11,5 Arbeitstage. Weiterlesen

Ohne Beteiligung des Betriebsrats hat eine Krankenhausbetreiberin während der Corona-Pandemie ein System entwickelt, um den Zutritt und Aufenthalt betriebsfremder Personen auf dem Gelände zu dokumentieren.

Auf Antrag des Betriebsrats hat das Arbeitsgericht Siegburg eine Einigungsstelle eingesetzt. Das von der Krankenhausbetreiberin daraufhin angerufene Landesarbeitsgericht Köln hat den Beschluss bestätigt. Die Beschwerde der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen und dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zugebilligt. Dieses bezieht sich auf sämtliche Maßnahmen der Krankenhausbetreiberin zur Vermeidung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften spezifizieren. Hierzu zählt auch § 5 Abs. 1 der Coronaschutzverordnung NRW, wonach das Krankenhaus sämtliche Vorkehrungen zu treffen habe, um den Eintrag von Corona-Viren zu erschweren. Auf Grundlage dessen sind Besuche nur unter Einhaltung der Richtlinien des Robert-Koch-Instituts für Hygiene- und Infektionsschutz zulässig. Für deren Umsetzung besteht ein Spielraum, der die Mitbestimmung des Betriebsrats ermöglicht.

Fundstelle: Landesarbeitsgericht Köln, Entscheidung vom 22.01.2021 – 9 TaBV 58/20

Aufgrund einer Verlagerung des Arbeitsstandortes von Berlin nach Wuppertal ist einer Klägerin gekündet worden. Die Klägerin wandte ein, dass ihre Arbeit insoweit digitalisiert sei, dass sie diese von zuhause aus erledigen könnte. Weshalb die Klägerin bei der Arbeit körperlich anwesend sein sollte, konnte die Beklagte nicht hervorbringen und begründete ihre Entscheidung lediglich mit dem Standortwechsel.

Im darauf folgenden Gerichtsverfahren hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass bei solchen betriebsbedingten Änderungskündigungen das Home-Office die sanfteste Alternative ist. Zum einen sei die Klägerin wegen des Home-Office ihres Mannes und der Digitalisierung ihrer Arbeit mit der elektronischen Arbeit von zuhause aus vertraut, zum anderen sei die digitale Arbeit in der heutigen Zeit nicht unüblich.

Fundstelle: Arbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 10.08.2020 – 19 Ca 13189/19 (noch nicht rechtskräftig)

Der Gesamtbetriebsrat eines Anbieters von Produkten und Dienstleistungen rund um Mobilfunk, Datendienste etc. begehrte Zugriff auf die elektronischen Personalakten der Mitarbeiter des Unternehmens und berief sich auf einen Passus der Gesamtbetriebsvereinbarung, wonach ihm eine solche Einsichtnahme erlaubt sei. Die Arbeitgeberin verweigerte diesen Zugriff jedoch, woraufhin der Gesamtbetriebsrat eine Klärung vor Gericht anstrebte.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz wiesen die Anträge des Gesamtbetriebsrats zurück. Entsprechender Passus sei unwirksam, da eine generelle Einsichtnahme ohne Zustimmung der Arbeitnehmer diese in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletze (Art. 1 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG). Dieses allgemeine Persönlichkeitsrecht haben die Betriebsparteien auch gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG zu beachten. Ein derart weites Einsichtsrecht sei zudem für die Arbeit des Betriebsrats nicht erforderlich.

Eine Rechtsbeschwerde wurde vom Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Fundstelle: LArbG Düsseldorf, Entscheidung vom 23.06.2020 – 3 TaBV 65/19