Öffentlicher Dienst: Dienstliche Beurteilung durch Konkurrenten unzulässig

Erneut musste ein Gericht in einem Fall entscheiden, bei dem eine Mitarbeiterin im öffentlichen Dienst durch eine Vorgesetzte beurteilt wurde, die zugleich Konkurrentin in einem Bewerbungsverfahren war. Die Klägerin war als Sachbearbeiterin in einer Behörde angestellt und bewarb sich auf eine Teamleiterstelle. Deren kommissarische Leiterin erstellte als Vorgesetzte der Klägerin eine obligatorische dienstliche Beurteilung. Während die Mitbewerber auf die Teamleiterstelle in ihren Beurteilungen auf die Gesamtnote „B“ kamen, erreichte die Klägerin nur die Gesamtnote „C“. Vor Gericht ging sie gegen die Beurteilung vor und verlangte deren Entfernung aus der Personalakte, da die Beurteilung fehlerhaft sei. Schließlich sei ihre Vorgesetzte durch die bestehende Konkurrenzsituation befangen gewesen.

Das Arbeitsgericht Siegburg schloss sich dem an. Die Beurteilung durch einen unmittelbaren Mitbewerber stelle einen schweren Verfahrensfehler dar und sei somit aus der Personalakte zu entfernen. Eine unvoreingenommene und möglichst objektive Beurteilung durch den Dienstherrn sei unerlässlich, zumal eine Beurteilung Grundlage für eine Entscheidung bei der Stellenvergabe sei.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

 

Fundstelle: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 18.09.2019 – Az.: 3 Ca 985/19

 

 

 

Urlaubsabgeltung während der Freistellungsphase bei Altersteilzeit?

Ein Arbeitnehmer war nach Jahren der Vollzeitbeschäftigung bei seinem Arbeitgeber in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis gewechselt. Gestaltet war dieses als Blockmodell, bei dem der Arbeitnehmer zunächst weiter in Vollzeit arbeitete, für die restlichen Monate jedoch eine Freistellung erhielt. Laut Arbeitsvertrag stand dem Arbeitnehmer an 30 Tagen im Jahr Erholungsurlaub zu.

Für das Jahr 2016, in dem ab dem 01.04. die Freistellungsphase begann, erhielt er 8 Tage Urlaub. Der Arbeitnehmer verlangte jedoch für das restliche Jahr 2016 und das komplette Jahr 2017 bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses die Abgeltung seines Urlaubs von insgesamt 52 Tagen. Da seine Forderung erfolglos blieb, klagte er vor Gericht.

Nachdem die Klage in den verschiedenen Instanzen abgewiesen worden war, begehrte der Kläger die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das BAG stellte klar, dass sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auf 24 Werktage beläuft (§ 3 Abs. 1 BUrlG) bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche; bei mehr oder weniger als sechs Arbeitstagen in der Woche sei die Anzahl entsprechend zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Während der Freistellungsphase innerhalb des Altersteilzeit-Blockmodells gelte jedoch keine Arbeitspflicht („0“ Arbeitstage), weshalb auch kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub bestehe. Während dieser Phase seien Arbeitnehmer somit nicht gleichzustellen mit Arbeitnehmern, die in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet haben. Weiterhin müsse für das Jahr, in dem der Wechsel zwischen beiden Phasen vollzogen wird, der Erholungsurlaub entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden (hier 8 Tage für ein Vierteljahr laut § 3 Abs. 1 BurlG). Grundsätzlich verliere vertraglich festgelegter Mehrurlaub bei diesem Altersteilzeitmodell somit seine Gültigkeit, jedoch komme es letztlich auf die konkrete Vereinbarung an. In vorliegendem Fall war die Klage jedoch abzuweisen.

 

Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2019 – Az.: 9 AZR 481/18

 

 

Bezahlte Freistellung für Probespiel eines Orchestermusikers

Ein Solocellist eines Sinfonieorchesters hatte sich für ein Probespiel bei einem anderen Orchester beworben und beanspruchte von seiner Arbeitgeberin eine bezahlte Freistellung. Da ein Konzert zu dieser Zeit geplant war, versagte die Arbeitgeberin ihre Zustimmung.

Mittels einer einstweiligen Verfügung war die Arbeitgeberin gerichtlich zur Freistellung verpflichtet worden. In der sich anschließenden Klage verlangte der Musiker u.a. die Bezahlung für die beiden Tage, die er wegen des Probespiels gefehlt hatte. Trotz Verweis des Klägers auf § 40 Abs. 3 des Tarifvertrages für die Musiker in Kulturorchestern vom 31.10.2009 lehnte die Arbeitgeberin die Zahlung ab. Sie verwies darauf, dass es künstlerisch erforderlich sei, dass der Solocellist aufgrund der Bedeutung des Sinfoniekonzertes als Teil der „besten Besetzung“ spiele. Darüber hinaus sei es auch aus finanzieller Sicht unzumutbar, eine Vertretung für den Musiker zu beschaffen, zumal diese nicht nur für das Konzert, sondern auch für die Proben zu bezahlen wäre.

Mit seiner Klage hatte der Solocellist letztlich Erfolg. Für das Gericht ging es bei der Frage nach der „Unentbehrlichkeit aus künstlerischen Gründen“ nicht um die Bedeutung eines Konzerts, sondern darum, ob das im Konzert gespielte Repertoire von jedem ausgebildeten Konzertmusiker gespielt werden könne oder aber ob es weitergehende Fertigkeiten verlange. Zudem hielt das Gericht es auch für zumutbar, einen Vertretungsmusiker für die Probentage zu bezahlen.

 

Fundstelle: Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 11.07.2019 – Az.: 1 Ca 776/19

 

 

Dienstreise zählt zur Arbeitszeit und kann sachgrundlose Befristung verhindern

Ein Rechtsanwalt bewarb sich erfolgreich beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) und sollte die Stelle laut Arbeitsvertrag zum Montag, den 05.09.2016, antreten. Gleich zu Beginn seiner neuen Tätigkeit besuchte er eine Fortbildung in einer anderen Stadt, zu der er im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 04.09.2016, anreiste. Hierbei erstattete ihm das BAMF auch Reise- und Hotelkosten. Nachdem der Mitarbeiter einige Zeit als Entscheider gearbeitet hatte, wurde sein Arbeitsverhältnis, das zunächst auf ein halbes Jahr befristet war, bis zum 04.09.2018 verlängert.

Nach Ablauf dieser Befristung erhielt der Mitarbeiter trotz seiner Bewerbung jedoch keine unbefristete Stelle. Daraufhin verklagte er die Bundesrepublik Deutschland und führte an, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 04.09.2018 beendet war.

Auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf erachtete die Befristung als unwirksam: Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, wonach eine sachgrundlose Befristung nur für die Dauer von längstens zwei Jahren zulässig ist, war diese Frist beim Kläger überschritten worden. Der Zwei-Jahres-Zeitraum hätte am 03.09.2018 geendet, da auch der 04.09.2016 als Teil der einvernehmlichen und vom Arbeitgeber bezahlten Dienstreise und somit als Arbeitszeit zu werten sei.

Fundstelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19.04.2019 – Az.: 3 Sa 1126/18

 

Darf Arbeitgeber Urlaubsansprüche aus Elternzeit kürzen?

Eine Arbeitnehmerin, die als Assistentin der Geschäftsleitung angestellt war, hatte eine dreijährige Elternzeit genommen und einige Wochen darauf bei ihrem Arbeitgeber gekündigt. Für den Zeitraum der Kündigungsfrist beanspruchte sie Urlaub, den ihr der Arbeitgeber zu einem Teil gewährte. Der auf die Elternzeit entfallene Urlaub wurde jedoch um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit gekürzt. Weiterlesen

Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung

Ein Arbeitnehmer, der als Facharbeiter angestellt war, klagte gegen seinen Arbeitgeber, da dieser ihn sachgrundlos befristet eingestellt und das Arbeitsverhältnis mehrfach verlängert hatte, ohne dass es zu einer unbefristeten Einstellung kam. Dabei war der Arbeitnehmer bereits acht Jahre zuvor für  etwa eineinhalb Jahre bei demselben Arbeitgeber mit einer vergleichbaren Arbeitsaufgabe beschäftigt gewesen.  Weiterlesen

Unterlassene Eingruppierung von Quereinsteigern in Lehrerberuf und verletztes Mitbestimmungsrecht der Personalvertretungen

Dass mit der Einstellung von beruflichen Quereinsteigern in den Schuldienst auch die Verpflichtung zu deren zeitnaher tariflicher Eingruppierung einhergeht, ist Auffassung des Verwaltungsgerichts Berlin in einem Verfahren zwischen Berliner Schulverwaltung und Personalräten. Damit einher gehe, dass die Personalvertretungen im Mitbestimmungsverfahren die Rechtmäßigkeit dieser Eingruppierung, die in der Zuordnung des jeweiligen Beschäftigten zu einer Entgeltgruppe sowie einer Stufe besteht, überprüfen können.

Das Land Berlin war diesen Verpflichtungen, die auch durch gerichtliche Vergleiche aus ähnlichen Verfahren im  Jahr 2017 gestützt wurden, nicht nachgekommen. In einer Vielzahl von Fällen war eine abschließende tarifliche Zuordnung nicht erfolgt und das Mitbestimmungsrecht der Personalräte verletzt worden, wobei laut Verwaltungsgericht weder objektive noch subjektive Gründe erkennbar seien. Das Gericht verpflichtete die jeweiligen Dienststellenleitungen dazu, das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten.

Gegen die Entscheidung des VG Berlin kann Beschwerde beim OVG Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Fundstelle: VG Berlin, Urteil vom 11.01.2019 – Az.: 62 K 5.18 PVL, 62 K 6.18 PVL

Urlaubsabgeltungsanspruch kann vererbt werden

Laut einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs können die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung verlangen, wenn ein eigentlich bezahlter Jahresurlaub vom verstorbenen Arbeitnehmer nicht genommen werden konnte.

Die Witwen von zwei verstorbenen Arbeitnehmern hatten vor deutschen Gerichten geklagt, um von den ehemaligen Arbeitgebern ihrer Ehemänner eine finanzielle Vergütung für nicht genommene bezahlte Urlaubstage zu erwirken.

Das Bundesarbeitsgericht ersuchte den EuGH um Auslegung des Unionsrechts in diesem Zusammenhang. Zwar hatte der EuGH bereits im Jahr 2014 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit seinem Tod untergeht (EuGH, Urteil v. 12.06.2014 – C-118/13), dennoch bestünden Bedenken im Hinblick auf das deutsche Erbrecht.

Der EuGH entschied, dass nach Unionsrecht der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit dessen Tod erlischt. Die Erben seien berechtigt, vom ehemaligen Arbeitgeber des Verstorbenen eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub zu verlangen. Insofern seien nationale Regelungen des Erbrechts unvereinbar mit dem Unionsrecht.

Der Anspruch gelte, wie im Fall der beiden Klägerinnen, sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch einem privaten Arbeitgeber.

 

Fundstelle: EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – Az.: C-569/16 und C-570/16

 

 

 

 

Betriebsratswahl – keine Briefwahl für bestimmte Betriebsteile?

Bei einer Betriebsratswahl eines Krefelder Stahlunternehmens hatten bestimmte Betriebsteile per Briefwahl abgestimmt, obwohl diese Bereiche räumlich nicht weit vom Hauptbetrieb entfernt lagen.  Weiterlesen

Änderungskündigung als Massenentlassung?

Der EuGH hat entschieden, dass auch „kleinere“ Änderungen am Arbeitsvertrag, die vom Arbeitgeber einseitig vorgenommen werden, eine „Entlassung“ i.S.v. Art. 1 der Richtlinie 98/59/EG darstellen können, wenn diese Änderungen im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können. Wenn ein größerer Arbeitgeber mehreren bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern innerhalb einer kürzeren Zeitspanne eine solche Änderungskündigung zukommen lässt, würde es sich damit um „Massenentlassung“ handeln. Eine Massenentlassung müsste hierzulande gemäß § 17 Abs.1 KSchG rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit angezeigt werden. Zudem muss der Betriebsrat konsultiert werden, um über Alternativen zu beraten.  Weiterlesen