Beschäftigungsanspruch vs. Befreiung von Maskenpflicht

Ein Verwaltungsmitarbeiter in einem Rathaus hatte der Stadt als seiner Arbeitgeberin zwei Atteste vorgelegt, die ihn von der Maskenpflicht bzw. der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren befreiten, was die Stadt ablehnte. Auch Homeoffice als Alternative kam für die Stadt nicht infrage.

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg, die der Stadt Recht gab: Das Tragen einer FFP-2-Maske diene dem Infektionsschutz der Mitarbeiter, der Besucher des Rathauses sowie des Klägers selbst. Diese Schutzmaßnahmen zu gewährleisten sei Pflicht der Arbeitgeberin und ergebe sich aus § 3 Abs. 1 d) der seit dem 07.04.2021 geltenden Coronaschutzverordnung des Landes NRW sowie aus § 2 Abs. 5 Nr. 3 der SARS-VoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 in der Form vom 11.03.2021. Auch sei die Anordnung durch das Direktionsrecht der Stadt gedeckt.

Mit einem entsprechenden Attest sei der Kläger somit arbeitsunfähig. Da zumindest Teile seiner Aufgaben vor Ort im Rathaus erledigt werden müssten, käme auch ein Home-Office-Arbeitsplatz nicht infrage, zumal eine teilweise Tätigkeit zu Hause die Arbeitsunfähigkeit nicht beseitigen würde.

 

Fundstelle: LArbG Köln, Entscheidung vom 12.04.2021 – Az.: 2 SaGa 1/21

Mitbestimmung eines Betriebsrates im Krankenhaus bei Maßnahmen zur Vermeidung von Gesundheitsschäden

Ohne Beteiligung des Betriebsrats hat eine Krankenhausbetreiberin während der Corona-Pandemie ein System entwickelt, um den Zutritt und Aufenthalt betriebsfremder Personen auf dem Gelände zu dokumentieren.

Auf Antrag des Betriebsrats hat das Arbeitsgericht Siegburg eine Einigungsstelle eingesetzt. Das von der Krankenhausbetreiberin daraufhin angerufene Landesarbeitsgericht Köln hat den Beschluss bestätigt. Die Beschwerde der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen und dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zugebilligt. Dieses bezieht sich auf sämtliche Maßnahmen der Krankenhausbetreiberin zur Vermeidung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften spezifizieren. Hierzu zählt auch § 5 Abs. 1 der Coronaschutzverordnung NRW, wonach das Krankenhaus sämtliche Vorkehrungen zu treffen habe, um den Eintrag von Corona-Viren zu erschweren. Auf Grundlage dessen sind Besuche nur unter Einhaltung der Richtlinien des Robert-Koch-Instituts für Hygiene- und Infektionsschutz zulässig. Für deren Umsetzung besteht ein Spielraum, der die Mitbestimmung des Betriebsrats ermöglicht.

Fundstelle: Landesarbeitsgericht Köln, Entscheidung vom 22.01.2021 – 9 TaBV 58/20

Amtsausübung durch Personalratsmitglied nach außerordentlicher Kündigung

Ein seit 1993 Tarifbeschäftigter beim Bundesnachrichtendienst (BND) wurde einige Monate nach seiner Wahl in den Gesamtpersonalrat beim BND in Berlin mit Zustimmung der anderen Mitglieder des Gesamtpersonalrats außerordentlich gekündigt. Gegen diese Kündigung erhob er Kündigungsschutzklage. Zusätzlich hatte er in einem eingeleiteten personalvertretungsrechtlichen Hauptsache- und Eilverfahren beantragt, feststellen zu lassen, dass der Beschluss des Gesamtpersonalrats unwirksam und er somit weiterhin Mitglied war. Auf diese Weise wollte der Tarifbeschäftigte nicht an der Ausübung seines Personalratsamtes bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung behindert werden. Weiterlesen

Home-Office statt Änderungskündigung beim Standortwechsel

Aufgrund einer Verlagerung des Arbeitsstandortes von Berlin nach Wuppertal ist einer Klägerin gekündet worden. Die Klägerin wandte ein, dass ihre Arbeit insoweit digitalisiert sei, dass sie diese von zuhause aus erledigen könnte. Weshalb die Klägerin bei der Arbeit körperlich anwesend sein sollte, konnte die Beklagte nicht hervorbringen und begründete ihre Entscheidung lediglich mit dem Standortwechsel.

Im darauf folgenden Gerichtsverfahren hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass bei solchen betriebsbedingten Änderungskündigungen das Home-Office die sanfteste Alternative ist. Zum einen sei die Klägerin wegen des Home-Office ihres Mannes und der Digitalisierung ihrer Arbeit mit der elektronischen Arbeit von zuhause aus vertraut, zum anderen sei die digitale Arbeit in der heutigen Zeit nicht unüblich.

Fundstelle: Arbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 10.08.2020 – 19 Ca 13189/19 (noch nicht rechtskräftig)

24-Stunden-Pflege vs. 30 Wochenstunden Arbeitszeit?

Eine deutsche Agentur, die mit dem Angebot „24 Stunden Pflege zu Hause“ wirbt, hatte über einen bulgarischen Arbeitgeber eine Pflegekraft vermittelt bekommen. Die Frau mit bulgarischer Staatsangehörigkeit sollte bei einer hilfsbedürftigen 96-jährigen Dame in Deutschland wohnen und sie umfassend betreuen (Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts, Gesellschaftleisten). Im Arbeitsvertrag war jedoch nur eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich zum Mindestlohn vereinbart. Die Frau klagte dagegen vor Gericht. Weiterlesen

Einsichtnahme des Betriebsrats in elektronische Personalakten ohne Zustimmung der Arbeitnehmer?

Der Gesamtbetriebsrat eines Anbieters von Produkten und Dienstleistungen rund um Mobilfunk, Datendienste etc. begehrte Zugriff auf die elektronischen Personalakten der Mitarbeiter des Unternehmens und berief sich auf einen Passus der Gesamtbetriebsvereinbarung, wonach ihm eine solche Einsichtnahme erlaubt sei. Die Arbeitgeberin verweigerte diesen Zugriff jedoch, woraufhin der Gesamtbetriebsrat eine Klärung vor Gericht anstrebte.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz wiesen die Anträge des Gesamtbetriebsrats zurück. Entsprechender Passus sei unwirksam, da eine generelle Einsichtnahme ohne Zustimmung der Arbeitnehmer diese in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletze (Art. 1 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG). Dieses allgemeine Persönlichkeitsrecht haben die Betriebsparteien auch gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG zu beachten. Ein derart weites Einsichtsrecht sei zudem für die Arbeit des Betriebsrats nicht erforderlich.

Eine Rechtsbeschwerde wurde vom Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

 

Fundstelle: LArbG Düsseldorf, Entscheidung vom 23.06.2020 – 3 TaBV 65/19

Kündigung bei berechtigter Kritik an Personalabteilung?

Ein Straßenbahnfahrer, der nach einem Arbeitsunfall seine Tätigkeit nicht mehr ausüben konnte, forderte von seiner Arbeitgeberin die Bezahlung seiner vor seinem Unfall geleisteten Mehrarbeitsstunden. Die Arbeitgeberin, ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen, sagte ihm dies zu. Als in den nächsten Wochen keine Auszahlung erfolgte, rief der Mitarbeiter in der Personalabteilung des Unternehmens an. Er verlangte von der Mitarbeiterin eine Auszahlung – zumindest als Zwischenzahlung – noch am selben Tag. Die Mitarbeiterin erwiderte, dass sie sich noch mit einem Kollegen dazu besprechen müsse. Der Straßenbahnfahrer ließ sich nicht darauf ein und forderte eine Entscheidung noch am selben Tag, andernfalls würde er Dienstaufsichtsbeschwerde einlegen. Da in den nächsten Stunden keine Reaktion erfolgte, erhob er am Abend desselben Tages Dienstaufsichtsbeschwerde gegen die Mitarbeiterin sowie den stellvertretenden Leiter der Personalabteilung. Darin beschrieb er den Sachverhalt aus seiner Sicht und betonte, dass die Mitarbeiter verpflichtet seien, ihm seine Bezüge auszuzahlen. Da dies nicht geschehen ist, gehe er von Veruntreuung der Gelder durch die Mitarbeiter aus, womit sie sich strafbar machen würden. Einige Zeit später wurde ihm das Geld ausgezahlt. Zudem erhielt er eine fristlose Kündigung, einen Monat später eine ordentliche Kündigung. Die Kündigungen waren unter Hinzuziehung des Inklusionsamtes, des Betriebrats und der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen worden.

Der Straßenbahnfahrer ging gegen die Kündigung vor Gericht. Am Arbeitsgericht wurde diese für unwirksam erklärt. Die Arbeitgeberin legte daraufhin Berufung ein. Weiterlesen

Keine „verlängerte“ Entgeltfortzahlung bei neuer Krankheit

Eine in einem Altenheim beschäftigte Altenpflegerin war aufgrund eines psychischen Leidens arbeitsunfähig geworden und erhielt für den gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraum von sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Im Anschluss bezog sie durch Folgebescheinigungen Krankengeld ihrer Krankenkasse. Am 19.05.2017 unterzog sich die Angestellte einer seit langem geplanten Operation wegen eines anderen Leidens. Daraufhin erhielt sie dafür eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sowie eine Folgebescheinigung, die ihr zusammen weitere sechs Wochen Arbeitsverhinderung attestierten. Für diesen Zeitraum bekam die Arbeitnehmerin jedoch weder Entgeltfortzahlung noch Krankengeld, sodass sie vor Gericht dagegen klagte. Weiterlesen

Öffentlicher Dienst: Dienstliche Beurteilung durch Konkurrenten unzulässig

Erneut musste ein Gericht in einem Fall entscheiden, bei dem eine Mitarbeiterin im öffentlichen Dienst durch eine Vorgesetzte beurteilt wurde, die zugleich Konkurrentin in einem Bewerbungsverfahren war. Die Klägerin war als Sachbearbeiterin in einer Behörde angestellt und bewarb sich auf eine Teamleiterstelle. Deren kommissarische Leiterin erstellte als Vorgesetzte der Klägerin eine obligatorische dienstliche Beurteilung. Während die Mitbewerber auf die Teamleiterstelle in ihren Beurteilungen auf die Gesamtnote „B“ kamen, erreichte die Klägerin nur die Gesamtnote „C“. Vor Gericht ging sie gegen die Beurteilung vor und verlangte deren Entfernung aus der Personalakte, da die Beurteilung fehlerhaft sei. Schließlich sei ihre Vorgesetzte durch die bestehende Konkurrenzsituation befangen gewesen.

Das Arbeitsgericht Siegburg schloss sich dem an. Die Beurteilung durch einen unmittelbaren Mitbewerber stelle einen schweren Verfahrensfehler dar und sei somit aus der Personalakte zu entfernen. Eine unvoreingenommene und möglichst objektive Beurteilung durch den Dienstherrn sei unerlässlich, zumal eine Beurteilung Grundlage für eine Entscheidung bei der Stellenvergabe sei.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

 

Fundstelle: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 18.09.2019 – Az.: 3 Ca 985/19

 

 

 

Urlaubsabgeltung während der Freistellungsphase bei Altersteilzeit?

Ein Arbeitnehmer war nach Jahren der Vollzeitbeschäftigung bei seinem Arbeitgeber in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis gewechselt. Gestaltet war dieses als Blockmodell, bei dem der Arbeitnehmer zunächst weiter in Vollzeit arbeitete, für die restlichen Monate jedoch eine Freistellung erhielt. Laut Arbeitsvertrag stand dem Arbeitnehmer an 30 Tagen im Jahr Erholungsurlaub zu.

Für das Jahr 2016, in dem ab dem 01.04. die Freistellungsphase begann, erhielt er 8 Tage Urlaub. Der Arbeitnehmer verlangte jedoch für das restliche Jahr 2016 und das komplette Jahr 2017 bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses die Abgeltung seines Urlaubs von insgesamt 52 Tagen. Da seine Forderung erfolglos blieb, klagte er vor Gericht.

Nachdem die Klage in den verschiedenen Instanzen abgewiesen worden war, begehrte der Kläger die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das BAG stellte klar, dass sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auf 24 Werktage beläuft (§ 3 Abs. 1 BUrlG) bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche; bei mehr oder weniger als sechs Arbeitstagen in der Woche sei die Anzahl entsprechend zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Während der Freistellungsphase innerhalb des Altersteilzeit-Blockmodells gelte jedoch keine Arbeitspflicht („0“ Arbeitstage), weshalb auch kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub bestehe. Während dieser Phase seien Arbeitnehmer somit nicht gleichzustellen mit Arbeitnehmern, die in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet haben. Weiterhin müsse für das Jahr, in dem der Wechsel zwischen beiden Phasen vollzogen wird, der Erholungsurlaub entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden (hier 8 Tage für ein Vierteljahr laut § 3 Abs. 1 BurlG). Grundsätzlich verliere vertraglich festgelegter Mehrurlaub bei diesem Altersteilzeitmodell somit seine Gültigkeit, jedoch komme es letztlich auf die konkrete Vereinbarung an. In vorliegendem Fall war die Klage jedoch abzuweisen.

 

Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2019 – Az.: 9 AZR 481/18