Ein Lehrer, der die Regelaltersgrenze erreicht hatte, wurde auf seine Bitte hin von der Stadt Bremen weiterbeschäftigt – befristet bis Schuljahresende 2014/15. In der Folge stellte der Lehrer den Antrag, das Arbeitsverhältnis noch um ein weiteres halbes Jahr zu verlängern, was die Stadt jedoch ablehnte.
Dass ein Personaldienstleister vom Grundsatz des Equal Pay („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) abweichen kann, hat das Arbeitsgericht Gießen entschieden.
Ein ehemaliger Leiharbeitnehmer, der in einem Unternehmen eingesetzt worden war, das dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie unterliegt, klagte auf die Zahlung von Equal Pay und führte dazu die Tariföffnungsklausel in § 8 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) an. Weiterlesen
Im Fall einer schwangeren Arbeitnehmerin aus Spanien, der von ihrem Arbeitgeber im Zuge einer Massenentlassung gekündigt worden war und die dagegen bereits vor spanischen Gerichten (erfolglos) geklagt hatte, hat der Europäische Gerichtshof entschieden:
Der Kläger arbeitete seit 1981 als freiwilliger Feuerwehrmann. Pro Monat hatte er eine Woche lang Bereitschaftszeit. In dieser Zeit, die er zu Hause zu verbringen hatte, bestand die Verpflichtung, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit (8 Minuten) Folge zu leisten.
Der Feuerwehrmann klagte auf Entschädigung, weil er der Auffassung war, dass diese Bereitschaftszeit Arbeitszeit darstellt. Weiterlesen
Der Kläger war bei dem beklagten Fußballverein seit mehreren Jahren als Lizenzspieler (Torwart) in der 1. Fußball-Bundesliga beschäftigt. Sein letzter Arbeitsvertrag sah eine Befristung bis zum 30.06.2014 und eine Option für beide Seiten vor, den Vertrag um ein Jahr zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt wird. Weiterlesen
Wegen der nach wie vor ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen gibt es auf der Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes seit dem 06.01.2018 einen individuellen Auskunftsanspruch, um zu erfahren, wie man im Vergleich mit einer Beschäftigtengruppe bezahlt wird, sofern diese die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet.
Die Klägerin arbeitete seit August 2013 in einem Kleinbetrieb. Nach der Geburt ihres ersten Kindes im August 2015 ging sie in Elternzeit. Zum Ende der Elternzeit war sie erneut schwanger. Am ersten Arbeitstag nach der Elternzeit legte die Klägerin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis und erfuhr anschließend von der erneuten Schwangerschaft der Klägerin. Für die Zeit bis zum Mutterschutz sprach die Frauenärztin der Klägerin sodann ein Beschäftigungsverbot aus. Daraufhin verweigerte der Arbeitgeber die Zahlung von Mutterschutzlohn mit der Begründung, die Klägerin könne entgegen dem ausgesprochenen Beschäftigungsverbot offenbar arbeiten. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes nahm die Klägerin wiederum Elternzeit in Anspruch. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis erneut – ohne behördliche Zustimmung nach § 18 BEEG. Weiterlesen
Die Parteien stritten vor dem Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.
Der Arbeitnehmer war im Jahr 2014 mehrfach arbeitsunfähig krankgeschrieben und seit 2015 war diesem durchgehend Arbeitsunfähigkeit attestiert worden. Die Arbeitgeberin hatte auf Verdacht ein Detektivbüro eingeschaltet, welches Anhaltspunkte für eine Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers ermittelte. Wegen des Verdachts wettbewerbswidriger Konkurrenztätigkeit und des Vortäuschens einer Erkrankung kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer fristlos das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam, da er tatsächlich arbeitsunfähig krank gewesen sei. Weiterlesen
Eine Arbeitnehmerin musste sich vor dem Bundesarbeitsgericht wegen eines illoyalen Verhaltens erklären, das zu einer Kündigung geführt hatte.
Arbeitgeber war ein gemeinnütziger, eingetragener Verein, dessen Zweck die Förderung der Unfallverhütung ist. Die Arbeitnehmerin war zuletzt auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages für den Verein als dessen Geschäftsführerin tätig. Es kam zwischen der Arbeitnehmerin, dem damaligen Präsidenten sowie dem Schatzmeister des Vereins zu Unstimmigkeiten, die unter anderem die Behandlung von Überstunden der Arbeitnehmerin betrafen. Aufgrund der Differenzen rief die Arbeitnehmerin sämtliche Vereinsmitglieder dazu auf, mit ihr eine außerordentliche Mitgliederversammlung einzuberufen. Diese sollte allein das Ziel haben, die Vereinsspitze abzuwählen. Daraufhin wurde die Arbeitnehmerin fristlos gekündigt, wogegen diese unverzüglich Kündigungsschutzklage erhob.
Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Verpflichtung zur Zahlung einer Sozialplanabfindung trotz Abgeltungsklausel in einem gerichtlichen Vergleich zu entscheiden.
Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin seit mehreren Jahren beschäftigt und erhielt sodann eine Kündigung. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage. Der Streit vor dem Arbeitsgericht endete mit einem Prozessvergleich. In diesem wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem konkreten Stichtag endete und die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine Abfindung in Höhe von 150.000,00 Euro brutto zahlen muss. Damit sollten sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abgegolten und der Rechtsstreit beendet sein.
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